Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата) в 2024 году	

Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)

		Основания для сокращения численности (штата) законом не определены.
Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована. Ее необходимо соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным.
Издайте приказ о сокращении, выясните, кого нельзя сокращать, оцените преимущественное право работников остаться на работе, уведомите о сокращении их, государственную службу занятости и профсоюз, предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.
При увольнении оформите необходимые документы (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)), внесите информацию в сведения о трудовой деятельности и произведите с работником расчет.		

1. Что такое сокращение численности (штата) работников организации
Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функционале). Сокращение штата и численности помогает оптимизировать затраты компании.
Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ содержит общую формулировку "сокращение численности или штата работников", эти процессы все же имеют некоторые различия. Рассмотрим их далее.

1.1. Чем отличается сокращение численности от сокращения штата
Понятия "сокращение штата" и "сокращение численности" закон не раскрывает.
Различие их состоит в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности (например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих).
Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно. Последнее, по мнению Роструда, возможно, поскольку отсутствует запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности (Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 г.).
Тем не менее важно разграничивать названные понятия, так как это может влиять на оформление приказа об увольнении и трудовой книжки (в случае ее ведения), а также на внесение информации в сведения о трудовой деятельности. Об этом подробно расскажем далее.
При ликвидации структурного подразделения (например, отдела, департамента) производите увольнения работников по общим правилам, описанным в материале. Особенностей для данной ситуации не предусмотрено. Подробнее об оформлении для случаев ликвидации отдела расскажем далее.

1.1.1. Как оформить ликвидацию отдела в организации
Специальный порядок оформления ликвидации отдела законом не предусмотрен. На практике отдел исключают из штатного расписания, для чего достаточно издать приказ. Форма такого приказа произвольная, так как нормативно установленной нет. При этом, если ликвидация отдела влечет изменение условия трудовых договоров работников о месте работы и вы не можете перевести этих работников с их письменного согласия на другую подходящую им работу, необходимо соблюдать процедуру сокращения. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2, 4 ст. 57, ч. 1, 3 ст. 72.1, п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. п. 4.3, 5, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Поэтому при ликвидации отдела можете ориентироваться на порядок изменения штатного расписания, применяемый при сокращении численности (штата) работников. При этом упомянутый приказ можете дополнить указанием, что ликвидируете отдел и сокращаете все должности в нем.

2. Какие существуют основания для сокращения численности (штата)
Основания для сокращения численности (штата) законом не определены.
Вы сами решаете, есть ли у вас необходимость сократить численность (штат) работников. Ведь решение о том, делать это или нет - это ваше право и исключительная компетенция (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О).
Чтобы избежать в суде вопросов, почему вы решили уволить работников, постарайтесь быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).
Самыми распространенными основаниями для сокращения являются, например, низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в компании (например, вы автоматизировали какой-то процесс и это позволило вам сократить затраты на человеческие ресурсы).
Если вы передаете отдельные виды работ (услуг) на аутсорсинг и не нуждаетесь в штатных работниках, выполнявших такие работы, то в качестве основания их увольнения указывайте сокращение. Фактически они оказываются в одинаковом положении с работниками, должности которых сокращаются (п. п. 5, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П, п. 34 Обзора практики Конституционного Суда РФ за 2022 г.).

3. Процедура увольнения по сокращению
Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:
1.	Издайте приказ о сокращении.
2.	Определите, кого нельзя сокращать.
3.	Оцените преимущественное право работников остаться на работе.
4.	Уведомите увольняемых работников, государственную службу занятости и профсоюз (если есть).
5.	Предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.
6.	При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности.
7.	Выплатите работнику все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке
Законодательством не предусмотрено каких-либо особенностей процедуры сокращения численности или штата для таких работников. В период испытания на них распространяются положения трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Поэтому в этот период увольнение работников по названному основанию производится в общем порядке.	

3.1. Кого нельзя сокращать
Нельзя сокращать:
1)	беременных женщин;
2)	женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
3)	одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
4)	лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
5)	единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не работает;
6)	работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
7)	находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
8)	работника в период приостановления действия трудового договора;
9)	в течение года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий его супругу (супруга). Запрет на сокращение действует в отношении тех, кто не вступил в повторный брак.
Перечисленные категории работников определены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. ст. 264, 264.1, ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.
Иногда среди тех, кого нельзя сокращать, называют лишь упомянутых в ТК РФ лиц. Будьте внимательны, ведь возможны риски признания увольнения незаконным. Учтите, что есть другие нераспространенные случаи, когда работников нельзя уволить по сокращению. Запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании. Поскольку работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, чтобы подстраховаться и избежать рисков незаконного увольнения, письменно запросите у него соответствующую информацию.
Выяснить такую информацию, а также составить итоговый список работников, которых запрещено сокращать, до начала процедуры сокращения вы можете поручить кадровой службе.

3.2. Как сократить вакантную должность
Сократите вакантные должности до того, как станете уведомлять о предстоящем сокращении своих работников. Иначе эти должности придется предлагать им с учетом ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Чтобы сократить вакантные должности, нужно издать об этом приказ. Составьте его в произвольной форме. Укажите в нем название сокращаемых должностей, информацию о том, что они не считаются вакантными, исключаются из штатного расписания. Также включите в приказ распоряжение для кадровой службы остановить подбор соискателей и исключить данные вакансии с сайтов по подбору персонала. Это позволит избежать спора с увольняемыми работниками. Ведь они могут настаивать на том, что компания все же осуществляла подбор и не предложила им эти вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

3.3. Как оформить приказ о сокращении численности (штата)
Порядок оформления такого приказа законом не регламентирован.
Оформить его можно в произвольной письменной форме, так как нормативно установленной нет.
В приказе целесообразно обозначить, какое мероприятие вы проводите: сокращение штата, сокращение численности или обе процедуры одновременно.
Отразите в приказе формулировку о причинах сокращения численности (штата).
Рекомендуем указать в нем, в частности, должности и количество сокращаемых штатных единиц, дату введения этих изменений, лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий. В приказ можете включить и иную необходимую для вас информацию.

3.4. Как определить, какие работники имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (штата)
В законе нет перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении.
Чтобы его определить, рекомендуем создать комиссию, которая по специальным критериям, предусмотренным ст. 179 ТК РФ, оценит, кто из работников имеет такое право.
Внимание! Существует мнение, что перечень таких работников может определить один работник, например, директор по персоналу. Это возможно, поскольку не запрещено законом. Тем не менее, такая оценка может быть субъективной и повлечь риски, если работник обратится в суд. На наш взгляд, решение комиссии, а не одного уполномоченного лица будет более весомым аргументом для суда.
Выявить преимущественное право нужно, если происходит сокращение численности. В этом случае из нескольких работников с учетом требований ст. 179 ТК РФ необходимо выявить тех, кого оставить на работе.
Это не обязательно, если вы сокращаете штат, исключили все вакансии и они не появятся на протяжении всей процедуры до увольнения работников. Наша позиция основана на том, что должностей с аналогичным функционалом не остается, и, поскольку увольняются все работники, занимающие одинаковую должность, незачем сравнивать их квалификацию и при необходимости учитывать другие критерии.

В то же время оценить преимущественное право необходимо, в частности, если несколько работников претендуют на одну вакансию. При этом неважно, сокращение численности или штата вы проводите (ст. 179 ТК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 25.01.2021 N 53-КГ20-23-К8).

3.4.1. Как создать комиссию по оценке преимущественного права при сокращении численности (штата) и оформить результаты оценки
Порядок создания комиссии по оценке преимущественного права при сокращении численности (штата) нормативно не установлен. Оформление результатов такой оценки также не урегулировано.
Рекомендуем сделать следующее. Создание комиссии оформите приказом, а результаты оценки - протоколом с подписями членов комиссии. Эти документы могут стать доказательствами проведенной оценки преимущественного права в случае конфликта с работником.
В приказе о создании комиссии рекомендуем отразить:
1)	ответственных лиц, которые будут собирать необходимые документы и оценивать преимущественное право;
2)	список работников, занимающих аналогичные должности, которых нужно оценить, или список работников, которые претендуют на одну вакансию;
3)	сроки проведения оценки (чтобы завершить ее до дня уведомления работников об увольнении);
4)	порядок оформления результатов работы комиссии.
Членов комиссии рекомендуем ознакомить с приказом под подпись, чтобы они знали о возложенной на них обязанности, а также о сроках завершения оценки.
В протоколе важно указать не только результат оценки, но и подробно описать, как, по каким критериям проводилась оценка. В качестве приложений к протоколу перечислите реквизиты документов, на основании которых проводилась оценка.
В случае конфликта с работником эта информация и документы позволят доказать, что решение было принято обоснованно.

3.4.2. По каким критериям оценивать, какие работники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности (штата)
Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены законом (ст. 179 ТК РФ).
Изначально преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И только если эти показатели одинаковые, нужно учитывать другие критерии.

Сравнение производительности труда и квалификации работников
Четких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон не дает.
Чтобы сравнение этих показателей было корректным, оцените уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Рекомендуем также оценить показатели, которые характеризуют выполнение работниками норм выработки (если установлены), планов и конкретных заданий.
Такую оценку можно провести, например, на основании следующих документов:
•	документов об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы;
•	трудовой книжки (в случае ее ведения), сведений о трудовой деятельности (форм СТД-СФР и СТД-Р). Они помогут определить профессиональный стаж работника (ч. 1 ст. 66, ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ);
•	отчетов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.
Окончательное решение о том, кто из работников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, принимаете вы, исходя из имеющейся информации и документов.

Кого нельзя уволить, если производительность труда и квалификация равные
Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:
1)	семейные - при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
2)	единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
3)	получившие во время работы у вас трудовые увечья и профзаболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Об этом можно узнать, например, из документов, которые оформляются при несчастном случае на производстве, а также в рамках периодических медосмотров;
4)	направленные на повышение квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Это может подтверждать приказ о направлении на повышение квалификации, договор с образовательной организацией;
5)	инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
6)	родитель, имеющий ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Закона N 53-ФЗ, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска национальной гвардии РФ (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
7)	те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Отдельными федеральными законами преимущественное право может быть предоставлено и другим работникам. Например, такое право имеют те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1).
Если соответствующей информации о работнике нет, рекомендуем запросить ее у него в письменной форме. Обозначьте в запросе дату, к которой нужно предоставить необходимую информацию.

3.5. Кого и как нужно уведомить о сокращении численности (штата) работников организации
О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить государственную службу занятости, профсоюз (при наличии), а также самих работников (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).
Сроки и порядок этих действий регламентированы, поэтому их нарушение или игнорирование может повлечь риски.

3.5.1. Как уведомить государственную службу занятости о сокращении численности (штата) работников организации
Порядок уведомления государственной службы занятости следующий: разместите информацию о принятом решении о сокращении численности (штата) на единой цифровой платформе "Работа в России" или иных информационных ресурсах. Порядок размещения такой информации определяется Правительством РФ (п. 2 ч. 1, ч. 2, 4 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ). 
Срок уведомления государственной службы занятости о сокращении штата или численности работников организации - не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 4 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).
Уведомьте государственную службу занятости при массовом сокращении. Сделать это нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения мероприятий (ч. 4 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).
Если решение о сокращении численности или штата работников было изменено или отменено, проинформируйте об этом государственную службу занятости в установленном порядке. Срок уведомления - три рабочих дня после принятия соответствующего решения (ч. 4 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).

3.5.1.1. Как составить уведомление государственной службы занятости о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата)
Информацию в государственную службу занятости представьте по форме N 1, утвержденной Приказом Минтруда России от 16.04.2024 N 195н (ч. 9 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ).

3.5.2. Как уведомить профсоюз о сокращении численности (штата) работников организации
Направьте письменное уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Обычно это профсоюзный комитет, можете уточнить эту информацию в самой первичной профсоюзной организации.
Срок, в который необходимо уведомить профсоюз о сокращении - не позднее чем за два (при массовом увольнении - не позднее чем за три) месяца до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Как составить уведомление, расскажем ниже. Учтите также дополнительные требования, если сокращаемый работник - член профсоюза или руководящий работник соответствующей профсоюзной организации.
Так, если вы планируете уволить работников - членов профсоюза, учтите мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение рекомендуем за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Дело в том, что уволить работников вы вправе не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если вы пропустите этот срок, увольнение могут признать неправомерным.
А для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, вам нужно будет получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

3.5.2.1. Как составить уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата)
Уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата) можете составить в произвольной форме, так как нормативная не установлена. В уведомлении рекомендуем указать следующие основные сведения:
•	Ф.И.О. работников, подпадающих под сокращение;
•	наименования их профессий, должностей или специальностей;
•	дату уведомления (с учетом установленного срока);
•	ссылку на приказ о проведении мероприятий по сокращению численности и штата. Копию этого приказа рекомендуем приложить к уведомлению.
Правильно составленное уведомление будет подтверждать, что вы исполнили требование ч. 1 ст. 82 ТК РФ, и не вызовет претензий у контролирующих органов.

3.5.3. Как уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением
Уведомить работников о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением нужно под подпись в установленный срок (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вручите каждому работнику уведомление лично, как того требует закон. Если сделать это затруднительно (например, работник отказывается лично получить уведомление и (или) ознакомиться с ним либо он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но достаточно далеко от ее места нахождения), можете направить уведомление, например, почтовым отправлением с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении.
При уведомлении о сокращении, в частности, работника в отпуске по уходу за ребенком учитывайте следующее. Закон запрещает увольнять работника по сокращению в период такого отпуска, но не запрещает уведомлять его в такой период о предстоящем увольнении. Поэтому уведомьте его, как и других работников, лично, под подпись и в установленный срок. Но предполагаемую дату увольнения укажите так, чтобы она была уже за пределами отпуска по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для получения уведомления работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, не обязан являться на работу (законом это не предусмотрено). Чтобы вручить ему уведомление, например, можете направить его почтовым отправлением с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении.
Подробнее об этом, а также о том, как составить такое уведомление, расскажем далее.

3.5.3.1. В какой срок нужно уведомить работника о сокращении
Работника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

3.5.3.2. Как оформить уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением
Оформите уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением письменно, что следует из ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Используйте произвольную форму, так как нормативно установленной нет.
Рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Либо вы можете сделать уведомление в двух экземплярах: один вручите работнику, а на втором, который будет храниться у вас, попросите работника расписаться о получении и ознакомлении с документом.
Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, обязательно составьте акт об отказе от подписи (Доклад о профилактике нарушений (утв. Рострудом)). Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.
Далее расскажем, как составить уведомление, а именно что в нем важно указать.

3.5.3.3. Как составить уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением
Составляя письменное уведомление работника о предстоящем расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением, рекомендуем указать в нем следующую основную информацию:
•	Ф.И.О. и должность работника, которому адресуете уведомление;
•	причину увольнения работника;
•	реквизиты приказа о сокращении;
•	предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий;
•	предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).
Если на момент вручения уведомления вы не успели провести оценку преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Оговорите срок представления такой информации.

3.5.3.4. Можно ли уведомить работника о сокращении по почте, и если да, как это сделать
Да, можно, если уведомление будет направлено по почте в установленный срок.
Рекомендуем отправить почтовое отправление с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении. Такое отправление выдается адресату, который предъявил документ, удостоверяющий личность, и подписал извещение и бланк уведомления о вручении (п. 9.6.6.1 Порядка приема и вручения внутренних регистрируемых почтовых отправлений, утвержденного Приказом АО "Почта России" от 16.08.2024 N 249-п). Направление уведомления по почте не свидетельствует о том, что процедура увольнения нарушена. Такой подход разделяют и суды.
Внимание! Иногда советуют не ждать выхода на работу отсутствующих работников, а уведомить их о сокращении по почте, чтобы не затягивать процедуру сокращения. Вы можете так поступить, но, если у вас есть возможность уведомить работника лично, рекомендуем это сделать, чтобы избежать рисков нарушения процедуры сокращения. Например, из-за срока почтовой доставки могут возникнуть сложности с подсчетом даты увольнения. Есть вероятность, что соблюдение такого срока придется доказывать в суде.
Не рекомендуем направлять уведомление по электронной почте, в том числе в виде сканированной копии. При возникновении спора с работником суд может признать уведомление не соответствующим требованиям ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Возможность обмениваться электронными документами предусмотрена для взаимодействия работодателя с дистанционными работниками (ст. 312.3 ТК РФ).

3.5.3.5. Какой датой нужно произвести увольнение работника по сокращению численности (штата)
Дата увольнения определяется с учетом того, в какой срок нужно предупредить об увольнении.
Обычных работников вы должны предупредить не менее чем за два месяца до увольнения, поэтому дата увольнения - соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Перенесите ее на первый рабочий день, если она выпала на выходной (нерабочий праздничный) день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).
Сезонных работников нужно предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Законом не определено, с какого момента вести отсчет этого срока. Рекомендуем вести отсчет со дня, следующего за днем уведомления. То есть, в случае уведомления сезонного работника за семь календарных дней, датой его увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. Так вы избежите рисков признания процедуры увольнения незаконной. Такой же подход используйте, уведомляя тех, с кем заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, только их нужно уведомить не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).
Поскольку зачастую при подсчете дат увольнения допускаются ошибки, мы рекомендуем вам следующее. Укажите в уведомлении об увольнении конкретную дату, желательно с запасом в несколько дней, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ указан минимально допустимый срок уведомления.
Если вы договорились с работником о досрочном увольнении по сокращению, дата увольнения согласовывается в индивидуальном порядке.
Если в день увольнения работник будет болеть или находиться в отпуске, обязательно перенесите дату увольнения на первый день выхода работника на работу. Ведь в эти периоды работников нельзя увольнять по сокращению численности (штата), иначе увольнение признают незаконным. Это следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

3.5.3.6. Как уведомить о сокращении работника в период его ежегодного отпуска
Если работник находится в ежегодном отпуске, а его нужно уведомить о предстоящем сокращении, действуйте в стандартном порядке. В частности, уведомьте работника под подпись. Уведомлять работника о предстоящем сокращении в то время, когда он в отпуске, законом не запрещено, но и специальных правил не предусмотрено.
Можете предложить работнику прийти в офис, чтобы уведомить его под подпись. Но учтите, что он не обязан приходить. А отозвать работника из отпуска вы можете только с его согласия и при условии, что его отзывать не запрещено. Если лично вручить не получается, можете направить ему уведомление о сокращении по почте. Но поскольку сроки доставки уведомления по почте могут затянуться, возможно, лучше дождаться возвращения работника из отпуска (особенно, если он непродолжительный) и вручить уведомление ему лично.
При составлении уведомления укажите дату увольнения так, чтобы она не совпадала с отпуском, так как в отпуске нельзя увольнять по сокращению (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

3.6. Какие вакансии и в каком порядке нужно предложить при сокращении работника
Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законом требованиям.
Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям:
1)	работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
2)	это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
3)	вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Перечисленные требования указаны в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Обратите внимание, что законом не урегулирован вопрос предложения работнику открытых "временных" вакансий. Чтобы избежать спора с работником, рекомендуем предлагать ему такие вакансии, поскольку для них не предусмотрено исключений.
Все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, следует предложить всем сокращаемым работникам (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).
Рекомендуем предлагать их в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно). Это подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований.
Если работник согласен на перевод при сокращении, то такое согласие он должен оформить письменно (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). На практике работник оформляет его, например, в виде отдельного заявления или отметки о согласии на перевод на уведомлении о наличии вакантных должностей. Проверьте, чтобы работник в документе четко выразил свое согласие на перевод на предлагаемую должность, поставил подпись и дату оформления согласия. Желательно, чтобы он указал также условия, при которых согласен работать на новой должности, в том числе режим работы, условия оплаты труда.

Пример формулировки заявления о согласии на перевод при сокращении
Я, Агеева Инна Вадимовна, в связи с сокращением должности гардеробщицы согласна на перевод на должность уборщицы хозяйственного отдела с окладом 25 000 (двадцать пять тысяч) руб. и следующим режимом работы:
•	36-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Рабочие дни: с понедельника по пятницу. Выходные дни: суббота, воскресенье;
•	продолжительность ежедневной работы – 7,2 часов;
•	время начала работы - 8 ч 00 мин., время окончания работы - 16 ч 00 мин.;
•	перерыв для отдыха и питания - один час с 12 ч 00 мин. до 13 ч 00 мин.
18.09.2024 Агеева	

Пример отметки о согласии на перевод на уведомлении о наличии вакантных должностей
В связи с сокращением должности гардеробщицы согласна на перевод на должность уборщицы хозяйственного отдела на условиях, указанных в уведомлении о наличии вакантных должностей от 18.09.2024 N 3.
18.09.2024 Агеева	

Заключите с работником, которого переводите на вакантную должность, дополнительное соглашение к трудовому договору и издайте приказ о переводе. Вы можете оформить такой приказ по унифицированной форме (в частности, по форме N Т-5) или по разработанной вами форме.
Если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решите, кого из них перевести на нее, с учетом ст. 179 ТК РФ (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).
Далее рассмотрим, каким образом можно сообщить работнику о наличии вакансий (либо их отсутствии).

3.6.1. Как уведомить сокращаемого работника о наличии вакантных должностей
Форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена. Рекомендуем составить такое уведомление в письменной форме. Это подтвердит, что вы выполнили свою обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
Вы можете сделать такое уведомление отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении.
В уведомлении укажите следующее:
1)	дату предложения;
2)	вакантную должность и структурное подразделение. Учтите, что у работника может быть несколько профессий. Поэтому, если у вас нет такой информации, попросите работника представить ее. Это поможет впоследствии избежать с ним спора;
3)	режим работы по предлагаемой должности;
4)	размер оплаты труда;
5)	в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении. Попросите работника, ознакомленного с предложением вакансий, подписать документ. Это послужит доказательством соблюдения вами требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Суд может запросить данное подтверждение с учетом разъяснений, указанных в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, зафиксируйте это в соответствующем акте. Составьте его в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые проставят на нем свои подписи.
Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие (отказ), вы вправе принять на предложенные ему вакантные должности других лиц (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 N 33-6082/2017). Если эти вакансии так и не будут заняты, предложите их работнику еще раз, поскольку принять решение по вакансии он вправе вплоть до увольнения.

3.6.2. Как уведомить сокращаемого работника об отсутствии вакантных должностей
Уведомите работника об отсутствии вакансий как в случае, когда у вас нет подходящих ему вакансий вообще, так и в случае, если вакансии, которые он может занимать с учетом своей квалификации, есть, но они не подходят ему по состоянию здоровья.
Уведомление об отсутствии подходящих работнику вакансий (в том числе по состоянию здоровья) составьте в произвольной форме.
Это может быть отдельный документ-уведомление или формулировка в уведомлении о сокращении. Главное - известить работника письменно, чтобы иметь доказательство соблюдения требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Как правило, это делают в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, так как суд проверяет законность расторжения трудового договора на день увольнения.
Включите в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Либо вы можете сделать уведомление в двух экземплярах: один вручите работнику, а на втором, который будет храниться у вас, попросите работника расписаться о получении и ознакомлении с документом.
Если работник откажется от ознакомления, составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников.

3.7. Как произвести досрочное увольнение (до истечения срока предупреждения об увольнении) при сокращении
Чтобы досрочно уволить работника по сокращению, вам потребуется получить от него письменное согласие на такое увольнение и выплатить ему дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Эти положения Трудового кодекса РФ разъяснены в Докладе о профилактике нарушений (утв. Рострудом).
Требования к форме согласия нормативно не установлены. Полагаем, его можно отразить, например, в уведомлении об увольнении (в специальной строке), в отдельном заявлении работника с просьбой о досрочном увольнении или в отдельном письменном соглашении между работником и вами. Основание увольнения в последнем случае не меняется.
Прежде чем досрочно уволить работника по сокращению, удостоверьтесь, что:
1)	он был надлежащим образом уведомлен об увольнении по сокращению;
2)	ему были предложены вакансии (при наличии) в соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ и работник от них отказался.
Расчет с работником проведите в том же порядке, что и с другими сокращаемыми работниками. При этом не забудьте выплатить ему дополнительную компенсацию. Она выплачивается в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

3.7.1. Что должно быть указано в заявлении работника о досрочном увольнении по сокращению численности (штата)
Специальных правил оформления заявления работника о досрочном увольнении по сокращению численности (штата) нет.
Если работник сам инициировал досрочное увольнение по сокращению, пусть он подаст на ваше имя заявление в свободной форме с формулировкой: "прошу досрочно уволить меня по сокращению...".
Если же вы предложили работнику досрочное увольнение, а он согласился, пусть в заявлении содержится следующая формулировка: "...заявляю о своем согласии на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении".
Проверьте, чтобы в заявлении была указана дата увольнения, стояла подпись работника. Все это свидетельствует о его намерении уволиться досрочно.
Если работник не указал в заявлении дату увольнения, попросите его уточнить ее. Иначе есть риск признания увольнения незаконным.
Отсутствие в заявлении подписи работника тоже может стать причиной признания увольнения незаконным. В случае спора с работником будет трудно доказать, что заявление написано им, а не другим лицом. Такие споры случаются, когда заявление направлено по электронной почте, а не на бумажном носителе.

3.8. Как оформить увольнение по сокращению
Оформите увольнение по сокращению численности или штата в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям (ст. 84.1 ТК РФ). В частности, издайте приказ (по унифицированной форме N Т-8 или иной утвержденной у вас форме), внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) и информацию в сведения о трудовой деятельности.
Учтите нюансы, связанные с формулировкой основания увольнения в приказе и трудовой книжке сокращаемого работника.
Ведение личных дел в отношении работников трудовым законодательством не предусмотрено, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения (в случае возникновения судебных споров). В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.

3.8.1. Как оформить приказ об увольнении работника по сокращению
Приказ об увольнении по сокращению численности (штата) оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям.
При оформлении приказа об увольнении по форме N Т-8 можете воспользоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
В строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" приказа правильно отразите основание увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Его формулировка будет зависеть от того, как увольняете работника - по сокращению численности или штата. Учтите: если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд, что следует из ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

Пример записи об основании увольнения по сокращению штата
Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.	

Пример записи об основании увольнения по сокращению численности
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.	

В строке "Основание (документ, номер, дата)" укажите все документы, на основании которых издаете приказ об увольнении. Это могут быть приказ о сокращении штата или численности, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы.
С приказом работника нужно ознакомить под подпись. Если это невозможно сделать, работник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Учитывайте вышеизложенное, если используете свою собственную форму приказа об увольнении.

3.8.2. Как внести в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) запись об увольнении по сокращению численности (штата)
В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению численности (штата) вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя. Главное - указать правильную формулировку основания увольнения.
При увольнении по сокращению формулировка основания увольнения будет различаться в зависимости от того, сокращение численности или штата проводилось в организации (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 18 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
Это важно учитывать, так как, если фактически проводилось сокращение штата, а в трудовой книжке записано, что работник уволен в связи с сокращением численности, он имеет право потребовать изменить причину увольнения, в том числе в судебном порядке, что следует из ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

Пример формулировки записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению штата
Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.	

Пример формулировки записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению численности
Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.	
Информацию об увольнении необходимо представить в органы СФР (ч. 1 - 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).
Сведения подаются в составе единой формы ЕФС-1. Нужно заполнить и направить титульный лист, подраздел 1 разд. 1, подраздел 1.1 подраздела 1 разд. 1 данной формы (п. 2 ст. 8 Закона о персонифицированном учете, п. 4, абз. 2 - 3 п. 12 Порядка заполнения ЕФС-1). Порядок заполнения формы утвержден Приказом СФР от 17.11.2023 N 2281.

Если трудовая книжка на работника не ведется, нужно заполнить форму "Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)" в соответствии с Порядком, утвержденным Приказом Минтруда России от 10.11.2022 N 713н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Если работник выбрал ведение трудовой книжки, вы не обязаны выдавать сведения о трудовой деятельности. Он может получить их, например, в МФЦ, на портале госуслуг (Письмо Минтруда России от 16.06.2020 N 14-2/ООГ-8465).

3.9. Как произвести изменение штатного расписания при сокращении численности (штата) работников организации
Порядок изменения штатного расписания законом не урегулирован.
На практике в этом случае оформляют приказ. Форма его может быть произвольной, так как нормативно установленной нет. А содержание зависит от того, каким способом вы решите корректировать штатное расписание.
Отметим, что изменить штатное расписание можно двумя способами - утвердить новое либо внести изменения в старое. В первом случае нужно издать приказ об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей, во втором - об исключении из него определенных штатных единиц или должностей. Какой способ выбрать - решаете вы.
Нужно отметить, что обязательность штатного расписания законом не установлена. Тем не менее игнорировать его не рекомендуем. Этот документ, как правило, запрашивают суды (а также контролирующие органы), проверяя законность увольнения по сокращению численности (штата), в частности, что сокращаемых должностей в расписании уже нет.
На практике часто возникает вопрос, когда нужно вводить в действие измененное штатное расписание. На наш взгляд, вы вправе это сделать в день увольнения сокращаемых работников.
Роструд рекомендовал вводить новое штатное расписание не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с сокращением (Письмо от 29.07.2009 N 2263-6-1).
Если соблюдены остальные требования к процедуре сокращения численности (штата), можете руководствоваться любым из предложенных подходов, так как это не влияет на законность процедуры сокращения численности (штата) работников организации.

3.10. Как предоставить работнику отпуск при сокращении
Если у работника, которого вы планируете уволить по сокращению, есть неиспользованный отпуск, вы можете поступить одним из следующих способов:
1)	выплатить ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). По мнению Минтруда России, она выплачивается за неиспользованные отпуска за все годы работы сотрудника независимо от основания увольнения (Письмо от 25.01.2021 N 14-2/ООГ-521).
Компенсация выплачивается в целом так же, как и при увольнении по другим основаниям. Но в зависимости от того, сколько работник проработал на момент сокращения в текущем году, могут быть некоторые особенности в ее расчете. Если рабочий год составляет от 5,5 до 11 месяцев, выплачивается компенсация в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год составляет менее 5,5 месяца - пропорционально отработанному времени (Доклад о профилактике нарушений (утв. Рострудом));
2)	предоставить работнику отпуск, если он вас попросил либо если такой отпуск предусмотрен графиком отпусков, который в силу ч. 2 ст. 123 ТК РФ обязателен и для работника, и для вас.
Если вы решили пойти по второму сценарию и отпуск предусмотрен графиком отпусков, оформите предоставление отпуска как обычно, в частности, издайте приказ о предоставлении отпуска (если оформляете отпуска приказами). С приказом ознакомьте работника.

Не забудьте вовремя выплатить работнику отпускные. Это нужно сделать не позднее чем за три календарных дня до начала отпуска. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, отпускные выплатите накануне этой даты (ч. 9 ст. 136 ТК РФ, Письмо Роструда от 14.05.2020 N ПГ/20884-6-1). Помните, что за нарушение срока их выплаты вас могут оштрафовать по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ.
Отпуск перед сокращением рекомендуем оформить на основании заявления работника о предоставлении его вне графика отпусков.
Обратите внимание, что, если отпуск приходится на дату увольнения, оговоренную при уведомлении о сокращении, ее нужно перенести на первый рабочий день после отпуска. Уволить по сокращению тех, кто находится в отпуске, нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

3.12. Риски при нарушении процедуры сокращения численности (штата) работников организации
Риски могут быть, например, следующими:
•	привлечение к административной ответственности:
- по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников;
- по ст. 19.7 КоАП РФ - за неуведомление государственной службы занятости о сокращении, то есть за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде;
•	признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;
•	возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.